— Как долго вы работали в «Альфа-Банке», за что отвечали? Чем сейчас занимаетесь?
— В «Альфа-Банке» я работала 8 лет, до декабря 2017 года, и занималась различными проектами по оценке персонала. Сейчас я продолжаю реализовывать проекты в этой области на фрилансе.
— Какие техники чаще применяются в ассессменте?
— Все зависит от позиций, которые оцениваются, от задач, которые стоят перед оценкой. Также влияет то, что именно планируется оценить. Таким образом, используются техники, начиная от тестирования разного вида, и заканчивая полноценными ассессмент центрами.
Сложно сказать, что одна техника используется чаще, другая реже, потому что каждый проект уникален. Под задачи подбирается инструмент.
— Как часто используются онлайн тесты? Для чего?
— Довольно часто. Они применяются, в том числе, для оценки личностного потенциала сотрудника или кандидата. Потому что каждая профессия предполагает некую личностную предрасположенность.
Если потенциал высокий, вероятность успеха на позицию повышается.Если мы говорим об оценке руководителей, важная составляющая – лидерский потенциал, который позволяет легче вовлекать других, мотивировать. То, что в обыденном языке называется харизма, с точки зрения, личностного потенциала – это энергичность, доминантность, склонность к активным социальным контактам. Руководитель должен уметь донести точку зрения, заразить людей, вовлечь их в деятельность. Для этого необходимы лидерские способности. Нельзя сказать, что если их нет, то это будет неуспешный руководитель, но ему гораздо, гораздо сложнее будет в областях, требующих лидерства, управления командой.
— Речь идет о поведенческих тестах? Не тестах на базовые знания?
— Да. Хотя нельзя однозначно сказать, что это поведенческие тесты. Они используются для определения личностных особенностей, качеств. Потому что поведение больше в ассессмент центрах оценивается, тестирование – это о потенциале, прогнозируемом поведении.
— Применяются онлайн тесты для оценки базовых знаний сотрудников?
— Да, существуют виды тестов, которые направлены именно на оценку знаний сотрудников. Также есть тесты для оценки интеллектуальных способностей. Как правило, чаще всего используются тесты для проверки вербальных и числовых способностей. Вербальные тесты – это, насколько человек правильно, логично анализирует ситуацию, делает выводы, как быстро может осваивать новую деятельность. Тесты на числовые способности показывают, насколько сотрудник умеет оперировать числами, быстро работать с информацией, например, анализировать результаты продаж.
Эти тесты используются довольно часто, и в 90% случаев проводятся дистанционно. Задействуются порталы, где сотрудники проходят тесты с заданным количеством времени, с инструкциями. В компаниях могут проводиться собственные тесты, но задания довольно похожи друг на друга.
— Элементы контроля онлайн тестов подключаются?
— Да, в некоторых случаях подключаются. Некоторые провайдеры например предоставляют инструменты фиксации того, насколько сотрудник отвлекался.
— Такие тесты чаще используются на входе или уже при оценке деятельности работающего персонала?
— Для деятельности, как правило, такие тесты не применяются. Они чаще используются для целей отбора. Это может быть действующий сотрудник, но претендующий на вакансию. Это может быть внешний кандидат на вакансию.
— Где вы с такими тестами сталкивались на входе?
— В «Альфа-Банке» использовали онлайн тесты для целей подбора, в том числе и на входе в компанию. Я знаю, что многие компании используют тестирование.
— Насколько эффективными показали себя такие тесты?
— Вербальные и числовые тесты дают информацию о том, насколько быстро человек будет осваивать новую информацию. Если аналитические способности низкие, то новая деятельность будет затруднена. Потому что человеку нужно вникнуть, о чем будет работа, что от него требуется, и так далее.
Человек с высокими аналитическими способностями быстрее вникает в суть: это помогает ему в обучении и освоении специфики новой карьерной ступени.
Интервью брала Дарья Щербакова
